Vai trò của nguồn nhân lực trong Chiến lược và Quản trị hiện đại

Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, lập kế hoạch chiến lược về nguồn nhân lực là các hoạt động cần thiết nhằm phát triển, thực hiện và quản lý nguồn nhân lực theo hướng chiến lược, để mang lại thành công cho tổ chức và giá trị cho các bên liên quan.

Nguồn nhân lực không chỉ quan trọng trong việc chọn lựa những nhân tố tham gia vào hoạch định chiến lược, mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình triển khai chiến lược. Việc sở hữu những nhân sự đủ năng lực là cực kỳ quan trọng cho việc thực hiện chiến lược và quản trị hiện đại. Bài viết dưới đây tóm tắt một số nội dung cơ bản, các chương trình chi tiết có thể tìm thấy trong các khóa học chuyên sâu.

Để lập được kế hoạch chiến lược về nguồn nhân lực, chuyên gia nhân sự cần có tư duy hệ thống về toàn bộ hoạt động của tổ chức, hiểu biết về chiến lược và mục tiêu của tổ chức, khả năng thực hiện chiến lược nhân lực, khả năng nhận diện cơ hội và điều chỉnh chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược chung của tổ chức, và khả năng truyền thông kịp thời với các bên liên quan để phản ánh và điều chỉnh chiến lược.

Quy trình và vai trò của nguồn nhân lực:

1. Hình thành chiến lược: Thu thập thông tin từ bên trong và bên ngoài để định vị tổ chức, nhận diện cơ hội, ràng buộc, và năng lực của tổ chức. Vai trò của nguồn nhân lực trong giai đoạn này là hỗ trợ cung cấp các nhân sự đủ kỹ năng và kiến thức để thu thập thông tin về bối cảnh chiến lược.

2. Phát triển chiến lược: Bao gồm việc xác định mục tiêu và chiến lược để tối ưu khả năng thành công trong bối cảnh ràng buộc, cơ hội và môi trường. Giai đoạn này đòi hỏi nhân sự có khả năng phân tích, sáng tạo, đổi mới và tổng hợp để tìm ra các phương pháp chiến lược phù hợp.

3. Hiện thực hóa chiến lược: Quá trình truyền đạt mục tiêu đến người thực hiện, phối hợp các công việc, kiểm soát nguồn lực. Giai đoạn này liên quan đến tất cả các bộ phận tham gia vào chiến lược và đòi hỏi nhiều thời gian và nguồn lực nhất. Quản trị nguồn nhân lực cần mang tính chủ động, hỗ trợ nhân sự phù hợp, đào tạo nhân sự chưa sẵn sàng, tìm kiếm cơ hội để kèm cặp, huấn luyện, và chia sẻ tri thức trong tổ chức.

4. Đánh giá kết quả: Thực hiện trong quá trình hiện thực hóa chiến lược để đảm bảo sự tập trung và hiệu quả của chiến lược, cũng như nhu cầu cần thay đổi hoặc cải tiến. Đánh giá kết quả của từng cá nhân, phòng ban để có điều chỉnh và cải tiến phù hợp trong tương lai.

Chiến lược của mỗi tổ chức khác nhau dựa trên cách tổ chức đó phối hợp các nguồn lực, sử dụng tài sản, triển khai chính sách để đạt được mục tiêu. Kế hoạch chiến lược phải được xem xét trong một tổng thể và nhất quán thay vì rời rạc. Các tổ chức thành công về chiến lược đòi hỏi phải có kỹ năng ở mức độ nhất định, và vai trò cùng chất lượng của nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định kỹ năng đó.

Các nhân tố quan trọng

Để thực hiện được chiến lược hiệu quả, cần chú ý đến một số nhân tố quan trọng sau:

1. Sự phù hợp năng lực của tổ chức với chiến lược: Lựa chọn nguồn lực phù hợp với chiến lược và công việc là điều cần thiết để đảm bảo chiến lược có thể đạt được và tập trung vào sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức. Khi chiến lược được triển khai chi tiết vào các bộ phận, các bộ phận cần xem xét lại chất lượng nguồn lực để đảm bảo đáp ứng yêu cầu chiến lược. Chuyên gia nhân lực phải hỗ trợ để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp.

2. Kiểm soát sự trôi dạt của chiến lược: Trôi dạt chiến lược là hiện tượng tổ chức không thể kiểm soát và thay đổi chiến lược khi cần thiết, tương tự như thuyền va vào đá. Tổ chức cần điều chỉnh chiến lược để tránh hiện tượng này, thường do văn hóa tổ chức quá bám lấy cách đã thành công trong quá khứ và ít chịu thay đổi. Quản trị nguồn lực phải đào tạo các lãnh đạo có tầm nhìn và can đảm trong thay đổi, cam kết thể hiện giá trị này.

3. Tập trung vào năng lực cốt lõi: Năng lực cốt lõi là lợi thế độc đáo riêng của mỗi tổ chức về năng lực, quy trình, con người, văn hóa, công nghệ, mà đối thủ cạnh tranh khó có thể bắt chước. Chiến lược tổ chức cần nhận diện rõ năng lực cốt lõi và lợi thế cạnh tranh để phát huy tốt nhất. Những năng lực cần thiết nhưng không cốt lõi có thể được thực hiện với các đối tác.

Vai trò của nguồn nhân lực với giá trị và các bên liên quan

Để đóng góp tốt nhất, chuyên gia nhân lực phải hiểu rõ giá trị mà tổ chức tạo ra, cách thức chúng được tạo ra, và mối quan tâm cùng ảnh hưởng của công tác nhân sự với các bộ phận. Tư duy nguồn nhân lực là tài sản chiến lược giúp chuyên gia nhân sự tư vấn và điều chỉnh sự phù hợp của tài sản nguồn lực với nhu cầu tổ chức, nhận ra khoảng lệch giữa thực hiện, văn hóa tổ chức, văn hóa toàn cầu và đưa ra giải pháp xử lý hoặc kết nối chúng.

Chuyên gia nhân sự cần áp dụng kiến thức về chuỗi giá trị để xác định hoạt động cốt lõi của tổ chức, nguồn lực nhân lực cần thiết, hoạt động nào cần thuê ngoài, và quản lý lợi ích và chi phí.

Trong quản trị nhân lực, kỹ năng quản lý quan hệ đòi hỏi phải hiểu mong muốn và giá trị của các bên liên quan, cùng tiến trình thực hiện chiến lược để có được sự đóng góp và mối quan hệ tích cực nhất. Quản trị nguồn lực cũng đòi hỏi xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc theo tư duy mới, chỉ ra những kiến thức và kỹ năng cần thiết và phù hợp với tổ chức và vị trí của chúng ở các bộ phận. Mặc dù phòng nhân sự xây dựng trong toàn tổ chức, nhưng trưởng các bộ phận hiểu rõ nhất và định hướng phù hợp với kế hoạch và chiến lược tương lai của tổ chức. Do đó, chuyên gia nhân sự nên triển khai các dự án phối hợp với các bộ phận để xác định nhu cầu và năng lực cần thiết nhằm triển khai hiệu quả.

Sự đóng góp to lớn của công tác nguồn nhân lực trong tổ chức đó chính là khả năng tạo ra một danh sách các ứng viên tiềm năng (pivotal talent pools) bao gồm những người có kỹ năng tối cần thiết cho chiến lược của tổ chức. Hoạt động nhân lực sẽ gia tăng giá trị, bảo vệ giá trị thông qua công tác phát triển về nhân lực. Chuyên gia nhân lực cần phải am hiểu mong muốn và giá trị của các bên liên quan:

• Ban giám đốc: cần dữ liệu về nguồn lực để hiểu được năng lực, chi phí trong việc xác định các rủi ro liên quan nguồn nhân lực, yêu cầu nhân lực, phát triển nhân lực, quản lý mối quan hệ với bên thứ ba (công đoàn, bảo hiểm, ..) và điều chỉnh quy mô và kỹ năng cần thiết của nhân lực một các hiệu quả
• Hội đồng quản trị: cần danh sách các ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao, Ban điều hành, hỗ trợ các chương trình đầu tư, hỗ trợ cho công tác giám sát và quản trị tổ chức.
• Trưởng các bộ phận: cần nguồn lực để có thể phục vụ cho hoạt động tại bộ phận của họ
• Nhân viên: quan tâm đến phúc lợi, chính sách nhân lực, an toàn, sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ xử lý các sự cố tại nơi làm việc,… Mỗi nhóm nhân viên khác nhau có thể có các nhu cầu khác nhau như linh hoạt trong công việc, sự đa dạng, …
• Cộng đồng, tổ chức giáo dục, chính phủ: xây dựng mối quan hệ với cộng đồng, tổ chức giáo dục để hỗ trợ phát triển năng lực và tiềm năng nguồn lực cho tổ chức, các yêu cầu và luật pháp của chính phủ liên quan đến nguồn nhân lực cần đáp ứng.